Круг баланса: подходы в оценке эффективности корпоративных ивентов

Субъективное «руководству компании понравилось/не понравилось» сегодня полностью изжило себя. Наступило время жесткой объективности оценок всего и вся, что относится к бизнесу — в том числе и состояния человеческого потенциала. Леонид Заворин, управляющий партнер Вместе EventGroup, продолжает делиться секретами участия ивенторов в корпоративном HR.

В предыдущей публикации мы рассказали о том, как корпоративные ивенты становятся действенными инструментами решения HR-задач по наращиванию ключевых качеств персонала: осознанной эффективности, человекоцентричности, эмпатии и эмоциональной стабильности, цифровых и коммуникативных компетенций. Но как понять, что «это сработало»? Какие цифры и факты покажут эффективность внутрикорпоративных мероприятий, проведенных в компаниях ивенторами и эйчарами? Для этого HR-команды могут использовать различные метрики и показатели, влияние на которые можно оказать хорошо подготовленным мероприятием.

Вот несколько ключевых метрик, которые могут быть полезны:

1. Уровень участия — метрика, отражающая количество участников мероприятия. Сюда включаются показатели как общего количества участников, так и конкретной целевой аудитории, если такое сегментирование заранее было предусмотрено организаторами события или серии мероприятий.
2. Уровень удовлетворенности — показывает, насколько сотрудники довольны как самим смыслом мероприятия, так и качеством его проведения. Его отражает обратная связь непосредственно после участия в событии. Мы можем и должны оценивать, насколько сотрудники (а не только руководители) были заинтересованы в участии в нем, насколько довольны проведенным мероприятием. Значение этого показателя определяется, в основном, через анкетирование персонала, но могут использоваться и опросы в корпоративных чатах, анализироваться соцсети или использоваться специально созданные инфоресурсы под конкретный ивент.
3. Уровень знаний и навыков. Оценка изменения знаний и навыков сотрудников проводится на сравнении данных до и после событий. Как правило, это серия обучающих мероприятий или тренингов. Но может быть, например, и многоступенчатый конкурс профессиональных навыков и профмастерства с красочным мотивационным финалом и шоу- программой. С помощью тестов HR-специалисты и руководители способны не только проверить, насколько хорошо сотрудники усвоили новые знания, но и понять необходимость корректировки обучающих программ и повлиять на мотивацию к обучению. Инструментом оценки может быть не только тест, но и движение по матрице уровня компетенций.
4. Уровень коммуникации и взаимодействия в команде. Метрика, отражающая изменения в коммуникации, взаимодействии и уровне доверия в команде после проведения тимбилдингов или других мероприятий, направленных на укрепление командного духа. Ее показывают опросы и личные интервью, комментарии в чатах и инфоканалах.
5. Уровень удовлетворенности сотрудников работой и условиями труда: оценка изменений в уровне удовлетворенности сотрудников непосредственно самой работой. Есть немало примеров, когда этот показатель удавалось значительно повысить через игровые, мотивационные или конкурсные механики. Достаточно, к примеру, в рамках подготовки новогоднего корпоратива объявить шуточный конкурс с призами и подарками на лучшее рабочее место или кабинет. В целом через этот показатель можно влиять на моральный климат и оценивать, насколько мероприятия способствуют улучшению рабочей атмосферы и условий труда сотрудников.
6. Уровень влияния ивента на бизнес. Самая сложная, неоднозначная, но и самая полезная оценка — оценка влияния мероприятий на KPI и ключевые бизнес-показатели компании. Ее можно наблюдать и измерять не только в деньгах (влиянием на продажи конкретного продукта или услуги в периоде), но и через динамику количества, частоты использования сервиса или продукта, но и даже повышение осведомленности (допустим, финансовой грамотности), если продукт — финансовый. Если ивент чисто корпоративный, не стоит забывать, что сотрудники компании сами являются активными потребителями продукта и сервиса компании, в которой они работают, носителями знаний о нем, и умело это использовать. Из непродуктовых метрик сюда мы относим влияние на сокращение текучести кадров, бренд работодателя, повышение производительности, улучшение клиентского сервиса и так далее.

Как оценивать эти уровни?

Что нам помогает? В основном это анкетирование, опросы и личная обратная связь. Именно поэтому крайне важно заранее обсуждать, предусмотреть и зашивать эти инструменты в механику событийного мероприятия.

Например, очень эффективны импульсные опросы — короткие, частые, целью которых является получение быстрой обратной связи от сотрудников по итогам проведенного мероприятия. Этот процесс совершенно не сложный, занимает всего несколько минут. Заранее составляется список простых вопросов, на которые респонденту следует дать односложный ответ.

Эффективным инструментом оценки назову и методику 360-градусной обратной связи — это тип опроса удовлетворенности сотрудников, который предназначен для сбора отзывов из нескольких источников, включая пул руководителей, коллег, подчиненных и даже приглашенных гостей. Таким образом достигается больший охват оценкой мероприятия.

Продуктивным способом замера являются и личные интервью, организация неформальных встреч с участниками за чашкой чая. Они хорошо показывают прогресс вовлеченности, но должны быть не разовыми — регулярность и атмосфера повышают степень доверия.

Наиболее часто используется анкетирование — как в электронном, так и в бумажном виде. Как правило, оно применяется в режиме «до и после». Люди обычно стесняются или не хотят тратить время на заполнение анкеты, поэтому используется различная мотивация: скидки, призы, лотереи, побуждающие к ее заполнению.

 

Анкеты содержат простые вопросы касательно этапов мероприятия, несложные механики оценки, вроде шкалы Лайкерта, но иногда HR-специалисты стремятся встроить в них опросник по типу Q12 для определения и мониторинга уровня вовлеченности, оценки влияния на результаты, которые наиболее важны для конкретного бизнеса.

«Круг баланса» НR-ивента

Если говорить о профессиональных подходах и практических наработках при работе с HR-департаментами, то мы, например, при конструировании серии мероприятий предлагаем разработанную нами модель оценки эффективности, которую назвали «Круг баланса» НR-ивента.

В этот круг мы включаем и фиксируем совместно с заказчиком ключевые метрики, которые измеряем с помощью опросов и через анкетирование персонала в различных формах. Мы можем проводить их классическими способами или использовать дополнительные — например, лендинги, игровые механики, викторины.

Наподобие конструктора этот Круг собирается нами до мероприятия и анализируется в периоде по важным для заказчика показателям. В качестве базовых, например, могут быть следующие:

• Вовлеченность и удовлетворенность (Job Satisfaction Index)
• ESI (Employee Satisfaction Index) — удовлетворенность условиями труда, рабочим местом, отношение к рабочему процессу
• Динамика заявок на профобучение
• ИПР — индивидуальные планы развития
• Внедрение Work-Life Balance в корп. культуру
• Текучесть кадров
• Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS (employee Net Promoter Score)
• Показатели ROI (Return On Investment) проекта

Дополнительно мы можем анализировать показатели эффективности корпоративных каналов коммуникации — охват основным коммуникационным сообщением и отклик на него.

Важный момент: эта работа достаточно деликатна и трудоемка, она возможна только на уровне долгосрочных отношений заказчика и исполнителя. Ведь аналитика лучше работает на серии мероприятий и сравнительных данных в долгосрочном периоде. Но ничто же не мешает раньше начать, правда? Тем более данные опции не являются основным продуктом ивентора, а стоимость затрат на подготовку механик обратной связи невелика в объемах всей сметы мероприятия.

Чтобы работать на таком уровне с бизнесом, требуется постоянный диалог с клиентом, понимание его задач и «болей», экспертиза и опыт, ресурсы, креативные и инновационные идеи. На это способны только профессиональные ивент-агентства, обладающие ресурсом и опытом.

В заключение

Конечно, вы спросите: как быть уверенным, что показатели выросли, и выросли именно за счет ивентов, а не других факторов? Post hoc, non est propter hoc — «после не значит вследствие».

В конечном счете, доверять или нет такой аналитике и таким оценкам, решает руководитель организации и HRD. Но, как правило, прогрессивные бизнес-руководители видят в этом определенные эффекты. А мы, прогрессивные ивенторы, свято верим, что наши мероприятия приносят не только позитивные эмоции, но и огромную практическую пользу бизнесу и командам.